Työsuhde-asiat

Yli 20 vuoden kokemuksella autamme työntekijöitä ymmärtämään asemansa ja tarvittaessa puolustamaan oikeuksiaan.

Työsuhde-asiat — kun työ loppuu tai oikeutesi ovat uhattuna

Työelämässä kohdataan tilanteita, jotka voivat tuntua ylivoimaisilta: äkillinen irtisanominen, kohtelu, joka tuntuu väärälle, tai epävarmuus omista oikeuksista. Yli 20 vuoden kokemuksella autamme työntekijöitä ymmärtämään asemansa ja tarvittaessa puolustamaan oikeuksiaan.

Ota yhteyttä

Irtisanominen — milloin se on laillinen ja milloin ei?

Mitä perusteita irtisanomiseen vaaditaan?

Irtisanominen tarkoittaa työsuhteen päättämistä irtisanomisajan kuluttua. Irtisanominen voi tapahtua työsopimuslain mukaan henkilöön liittyvästä syystä, eli nk. individuaaliperusteella tai kollektiiviperusteella, eli taloudellisella ja tuotannollisella syyllä. Työsuhteen päättäminen on aina viimesijainen vaihtoehto, jonka kriteerit määrittää työsopimuslaki.

Henkilöön liittyvä irtisanomisperuste keveni 1.1.2026 voimaan tulleella lakimuutoksella. Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä — aiemmin vaatimuksena oli asiallinen ja painava syy. Käytännössä tämä tarkoittaa, että irtisanomiskynnys on madaltunut työntekijän kannalta.

Irtisanomisperusteena olevan seikan tulee kuitenkin edelleen olla sellainen, että työsuhteen päättymisen voidaan katsoa olevan asiallinen seuraus työntekijän puolella olevasta sopimusrikkomuksesta tai olosuhteiden muutoksesta. Merkitykseltään vähäiset puutteet tai virheet eivät muodosta asiallista syytä.

Taloudellisin ja tuotannollisin syin tapahtuvissa on edelleen vaatimus paitsi asiallisesta myös painavasta syystä irtisanomisen perusteena. Lisäksi edellytyksenä on, että työnantajan työn tarve on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijää voida uudelleensijoittaa tai kouluttaa johonkin muihin työtehtäviin.

Henkilöön liittyvissä irtisanomisissa työntekijälle on annettava kirjallinen varoitus sekä mahdollisuus korjata menettelynsä ennen irtisanomista, paitsi jos rikkomus on niin vakava, ettei työsuhteen jatkamista voida kohtuudella edellyttää. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi työntekijän syyllistymistä rikokseen työpaikalla.

Irtisanominen on kielletty

  • raskauden tai perhevapaalla olemisen vuoksi — poikkeuksena ainoastaan työnantajan toiminnan täydellinen lopettaminen
  • pelkän sairauden perusteella, ellei se ole heikentänyt työkykyä olennaisesti ja pitkäaikaisesti
  • syrjivillä perusteilla, kuten iän, kansallisuuden tai muun henkilöön liittyvän ominaisuuden vuoksi

Me autamme muun muassa

  • arvioimaan, onko irtisanomiselle ollut lainmukainen peruste lainsäädännön ja oikeuskäytännön valossa
  • esittämään vaatimukset laittoman irtisanomisen johdosta
  • neuvotteluissa työnantajan kanssa ennen oikeudenkäyntiä

Laiton irtisanominen — mitä oikeuksia sinulla on?

Mitä korvauksia laittomasta irtisanomisesta voi saada?

Jos irtisanomiselle ei ole ollut lainmukaista perustetta tai irtisanomismenettelyssä on rikottu lakia, kyseessä on laiton irtisanominen. Työsuhteen palauttaminen ei ole mahdollista, mutta työnantaja voidaan velvoittaa maksamaan korvausta, jonka suuruus on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Korvauksen suuruuteen vaikuttavat muun muassa työsuhteen kesto, työntekijän ikä, mahdollisuudet työllistyä uudelleen vastaavaan tehtävään sekä työnantajan menettely irtisanomistilanteessa. Laiton irtisanominen on riitautettava käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä — tämä määräaika on ehdoton.

Valtaosa riidoista ratkaistaan sovintoneuvotteluissa ennen oikeudenkäyntiä. Lakimiehen apu on tärkeää myös sovintoa harkittaessa, jotta tarjotun korvauksen kohtuullisuus voidaan arvioida oikein.

Me autamme muun muassa

  • arvioimaan irtisanomisen laillisuuden
  • korvausvaatimuksen laadinnassa ja neuvotteluissa
  • oikeudenkäynneissä, jos sovintoa ei synny

Muutosneuvottelut — mitä oikeuksia sinulla on joukkoirtisanomisessa?

Muutosneuvotteluvelvollisuus (nk. YT-neuvottelut) koskee yli 50 työntekijää työllistäviä yrityksiä. Tämä tarkoittaa, että pienempien yritysten työntekijät jäävät muutosneuvotteluvelvollisuuden ulkopuolelle.

Muutosneuvottelut kestävät joko seitsemän päivää tai kolme viikkoa. Pidempi kolmen viikon aika on pääsääntö; seitsemän päivän aika on poikkeus, jota sovelletaan esimerkiksi silloin, kun toimenpiteet koskevat alle kymmentä työntekijää.

20—49 työntekijän yrityksissä sovelletaan kevennettyä vuoropuhelua, mutta muutosneuvotteluvelvollisuus voi syntyä, jos lyhyessä ajassa suunnitellaan vähintään 20 työntekijää koskevia vähentämistoimia. Jos työnantajasi laiminlyö muutosneuvottelut, sinulla voi olla oikeus lain mukaiseen hyvitykseen, jonka enimmäismäärä on noin 40 000 euroa.

Me autamme muun muassa

  • selvittämään, oliko muutosneuvotteluvelvollisuus voimassa juuri sinun tapauksessasi
  • hyvitysvaatimuksen laadinnassa muutosneuvottelujen laiminlyönnin perusteella
  • irtisanomisen riitauttamisessa tuotannollistaloudellisessa tilanteessa

Työpaikkakiusaaminen ja epäasiallinen kohtelu — sinulla on oikeus asialliseen kohteluun

Mitä epäasiallinen kohtelu tarkoittaa ja mitä voit tehdä?

Jokaisella on oikeus asialliseen ja arvostavaan kohteluun työpaikalla. Epäasiallinen kohtelu voi ilmetä monin tavoin: toistuvana vähättelynä, syrjimisenä, julkisena nöyryyttämisenä, perusteettomana terveyden tai työkyvyn kyseenalaistamisena tai esimerkiksi tiedon panttaamisena. Kohteena voi olla kuka tahansa — myös esihenkilö.

Työnantajalla on lakisääteinen velvollisuus puuttua tilanteeseen viipymättä saatuaan siitä tiedon. Jos työnantaja itse on epäasiallisen kohtelun tekijä eikä lopeta käytöstä pyynnöstä huolimatta, hän voi syyllistyä työturvallisuusrikokseen.

Käytännön ohje: ilmaise selkeästi asianomaiselle, ettet hyväksy hänen käytöstään — mieluiten todistajan läsnä ollessa, jotta tilanne on myöhemmin todennettavissa. Kirjaa tapahtumat muistiin päivämäärineen. Jos tilanne ei korjaannu, vie asia esihenkilölle, työterveyteen, työsuojeluvaltuutetulle tai työsuojeluviranomaiselle.

Me autamme muun muassa

  • tilanteen oikeudellisessa arvioinnissa
  • yhteydenotoissa työnantajaan tai työsuojeluviranomaiseen
  • korvausvaatimusten laadinnassa

Työsyrjintä — tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työpaikalla

Milloin kyseessä on syrjintä?

Työsyrjintä tarkoittaa, että työntekijää kohdellaan epäsuotuisammin jonkin henkilöön liittyvän ominaisuuden vuoksi, esimerkiksi iän, etnisen taustan, sukupuolen, uskonnon, vammaisuuden tai seksuaalisen suuntautumisen perusteella. Syrjintä voi tapahtua palkkauksessa, tehtävänjaossa, irtisanomisessa tai vaikkapa etenemismahdollisuuksissa.

Työnantajalla on aktiivinen velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta, ei pelkästään pidättyä syrjinnästä. Vähintään 30 henkilön yrityksissä työnantajalla on oltava kirjallinen yhdenvertaisuussuunnitelma.

Syrjintää kokenut voi tehdä ilmoituksen työsuojeluviranomaiselle tai yhdenvertaisuusvaltuutetulle. Syrjinnästä voidaan hakea hyvitystä yhdenvertaisuuslain nojalla.

Me autamme muun muassa

  • arvioimaan, täyttyvätkö syrjinnän tunnusmerkit
  • ilmoitusten ja vaatimusten laadinnassa
  • oikeudenkäynneissä syrjintäasiassa

Usein kysytyt kysymykset

Usein kysyttyä työsuhdeasioista

Muuttuiko laki irtisanomisessa merkittävästi työntekijän kannalta?

Kyllä. Henkilöperusteinen irtisanomiskynnys madaltui 1.1.2026 alkaen ja työnantajan ei enää tarvitse osoittaa painavaa syytä, riittää asiallinen syy. Käytännön vaikutukset selviävät vasta oikeuskäytännön myötä, mutta muutos heikentää työntekijän suojaa. Varoitusvelvollisuus ja syrjintäkiellot säilyvät ennallaan.

Koskeeko muutos minua, jos irtisanominen tapahtui vuoden 2025 puolella?

Jos irtisanomisen perusteena oleva menettely tapahtui kokonaan vuoden 2025 aikana sovelletaan vanhaa lakia ja työnantajalta vaaditaan asiallinen ja painava syy. Jos menettely on jatkunut vuoteen 2026, sovelletaan uutta lakia.

Voiko työnantaja irtisanoa sairauden vuoksi?

Pelkkä sairaus ei ole irtisanomisperuste. Sairaus voi muodostaa perusteen vain, jos se on heikentänyt työkykyä niin olennaisesti ja pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Pelkkä sairausloma tai toistuvat lyhyet poissaolot eivät täytä tätä edellytystä.

Mitä irtisanomisaikana saa tehdä?

Irtisanomisaikana työsuhde on edelleen voimassa ja molemmat osapuolet ovat sidottuja sen ehtoihin. Tuotannollisella tai taloudellisella perusteella irtisanotulla on irtisanomisaikana oikeus palkalliseen työllistymisvapaaseen, jonka aikana voi etsiä uutta työtä tai tehdä työllistymissuunnitelmaa.

Kauanko laittoman irtisanomisen riitauttamiseen on aikaa?

Kanne on nostettava käräjäoikeudessa kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Tämä on ehdoton määräaika — sen jälkeen oikeus korvaukseen menetetään kokonaan. Lakimiehen arvio kannattaa hakea mahdollisimman pian.

Mitä jos työnantaja ei maksa palkkaa ajallaan?

Palkka on maksettava sovittuna palkanmaksupäivänä. Myöhästyneestä palkasta on oikeus vaatia viivästyskorkoa ja toisinaan odotusajan palkkaa. Jos työnantaja toistuvasti laiminlyö palkanmaksua, se voi olla peruste työsopimuksen purkamiselle. Jos työnantajan palkanmaksamattomuus johtuu maksukyvyttömyydestä, voidaan palkkasaatavia hakea maksuun palkkaturvasta.

Voiko työnantaja muuttaa työsopimuksen ehtoja yksipuolisesti?

Lähtökohtaisesti ei. Työsopimuksen olennaisia ehtoja – kuten palkkaa, työaikaa tai toimenkuvaa — ei voida muuttaa yksipuolisesti ilman hyväksyttävää perustetta. Jos työnantaja yrittää pakottaa merkittäviin muutoksiin, kannattaa tilanne arvioida lakimiehen kanssa ennen kuin mitään allekirjoitetaan tai hyväksytään.

Mitä tarkoittaa koeaikapurku?

Koeajan aikana työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa. Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa sopimusta syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla — esimerkiksi raskauden tai ammattiyhdistystoiminnan vuoksi. Jos koeaikapurku tuntuu epäasialliselta, tilanne kannattaa arvioida.

Ota yhteyttä

Ota yhteyttä

Työsuhdeasiat voivat kehittyä nopeasti ja, mitä aiemmin tilanteesi arvioidaan, sitä paremmat mahdollisuudet sinulla on toimia oikein. Meillä asiaasi perehtyy aina sama juristi alusta loppuun.

Varaa maksuton alkukeskustelu, niin käydään läpi tilanteesi rauhassa.